Was ist die Sicherheit des Herausforderns?
Timothy R. Clark beschreibt sie so: Die Sicherheit des Herausforderns ist die Erlaubnis, den Status quo zu hinterfragen – Prozesse, Produkte, Strategien, sogar die Art und Weise, wie geführt wird. Es ist die höchste Form der psychologischen Sicherheit, weil sie am meisten Verletzlichkeit erfordert.
Denn wer Gegebenes in Frage stellt, riskiert etwas: Ablehnung, Spott, Karrierenachteile. Die innere Kalkulation läuft blitzschnell: „Wenn ich das jetzt sage, werde ich dann als illoyal wahrgenommen? Als Nörgler? Als jemand, der nicht ins Team passt?“
Warum ist diese Stufe so entscheidend?
Ohne die Sicherheit des Herausforderns gibt es keine echte Innovation. Nur marginale Verbesserungen. Keine Disruption. Nur Optimierung des Bestehenden.
Das Problem: Die meisten Organisationen behaupten, sie möchten Innovation. Aber sie bestrafen systematisch jeden, der den Finger in die Wunde legt. Nicht mit direkter Kritik, das wäre zu offensichtlich. Sondern mit subtilen Signalen: einem Augenrollen, einem Seufzen, dem „Das haben wir schon versucht“, dem Übergehen bei der nächsten Beförderung.
Clark nennt es „intellektuelle Reibung ohne soziale Reibung“. Das ist das Ziel: Ideen dürfen kollidieren, Menschen nicht.
Die Angst vor dem Herausfordern
Die Angst, den Status quo zu hinterfragen, sitzt tief. Sie beginnt oft schon in der Kindheit: „Sei still. Hör auf zu fragen. Das macht man so.“ Und sie setzt sich fort im Berufsleben: „Neue Mitarbeitende sollten erstmal zuhören.“ „Du bist noch nicht lange genug dabei, um das zu beurteilen.“
Dabei sind es oft gerade die Neuen, die Aussenstehenden, die frischen Perspektiven, die sehen, was die anderen längst nicht mehr sehen.
Die Frage ist: Wer darf bei euch herausfordern? Nur die Seniorsten? Nur die Lautesten? Oder wirklich jeder?
Was die Sicherheit des Herausforderns zerstört
- Vergeltung: Wer kritisiert, wird bestraft – offen oder subtil.
- Kleinreden: „Das siehst du falsch.“ „Das ist kein echtes Problem.“
- Ausgrenzung: Kritische Stimmen werden ausgeladen, übergangen, isoliert.
- Zynismus: „Du kannst ja gerne was sagen, aber ändern wird sich eh nichts.“
Das Ergebnis? Schweigen. Anpassung. Und langsam, aber sicher der Verlust jeder Innovationsfähigkeit.
Was du als Führungskraft tun kannst
- Widerspruch aktiv einladen – Nicht nur tolerieren, sondern suchen. Frag: „Was sehen wir nicht? Was übersehen wir?“ Und meine es ernst.
- Deine Reaktion auf Kritik bewusst gestalten – Wie reagierst du, wenn jemand deine Entscheidung in Frage stellt? Dein Gesicht, dein Tonfall, deine Körperhaltung … alles wird gelesen.
- Den ersten Kritiker schützen – Wer als Erste/r spricht, riskiert am meisten. Würdige diesen Mut öffentlich.
- Zwischen Person und Idee trennen – Kritik an einer Idee ist keine Kritik an der Person. Mach das explizit.
- Dich selbst herausfordern lassen – Die grösste Hürde ist oft die Führungskraft selbst. Lad dein Team ein, auch dich zu hinterfragen (respektvoll, ehrlich und mit bester Absicht). Und halte es aus.
Reflexionsfragen für dich und dein Team
- Wann hat zuletzt jemand in eurem Team den Status quo offen hinterfragt und was ist passiert?
- Wer darf bei euch herausfordern? Und wer traut sich nicht?
- Wie reagierst du, wenn jemand deine Entscheidung in Frage stellt?
- Gibt es „heilige Kühe" in eurem Team, über die nicht gesprochen werden darf?
- Wo belohnst du Anpassung und wo echten Widerspruch?
Fazit
Die Sicherheit des Herausforderns ist die Krone der psychologischen Sicherheit. Sie erfordert am meisten Mut von allen Beteiligten. Aber ohne sie bleibt jede Organisation in ihrer Komfortzone gefangen.
Echte Innovation entsteht nicht, wenn alle nicken. Sie entsteht, wenn jemand aufsteht und sagt: „Ich sehe das anders.“ Und wenn diese Person dafür nicht „bestraft“, sondern gehört wird.
Psychologische Sicherheit und Lösungsorientierung im Team lassen sich messen. Unsere Team Resilienz Analyse zeigt dir auf, wo dein Team schon sehr resilient ist und wo das grösste Potenzial liegt: https://breitenmoser-hr.ch/teamresilienz/